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Lexique des acronymes et des termes spécialisés utilisés dans les documents d’Interprétations, politique et guides

Code : Code canadien du travail, partie II
RCSST : Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail
PC : Personne compétente
PRIP : Le processus de règlement interne des plaintes
IPG : Interprétations, Politiques et Guides
Agent : Délégué officiel du ministre
Lona Victoria Victoria Basket Plataforma Victoria Lona Basket Plataforma Basket Plataforma Lona Victoria Basket E2IWD9YH COSST : Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité
représentant : Le représentant en matière de santé et de sécurité
comité local : Comité local de santé et de sécurité
VLT : Violence dans le lieu de travail

1. Sujet

Fournir des lignes directrices sur les questions liées à la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST), Prévention de la violence dans le lieu de travail, et aux dispositions applicables des autres règlements en vertu de la partie II du Code canadien du travail.

2. Contexte

La partie II du Code canadien du travail (Code) a pour objet de « prévenir les accidents et les maladies liés à l’occupation d’un emploi » chez un employeur assujetti à la compétence fédérale. La réduction de toutes les formes d’incidents avec violence dans le lieu de travail est essentielle pour maintenir un lieu de travail sain et sécuritaire. C’est la raison pour laquelle l’alinéa 125(1)z.16) du Code précise que les employeurs doivent « prendre les mesures prévues par les règlements pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail ». La partie XX du RCSST, Prévention de la violence dans le lieu de travail, définit les mesures précises à mettre en œuvre à cette fin.

Ce Règlement vise à garantir que les employeurs prennent des mesures pour prévenir et contrer la violence dans le lieu de travail ainsi que pour protéger les employés contre la violence. L’employeur doit aussi veiller à ce que les employés qui ont été exposés à la violence dans le lieu de travail aient accès à de l’aide.

Lorsque de la violence dans le lieu de travail survient, il est essentiel pour l’employeur de bien comprendre les circonstances pour ensuite mettre en œuvre des moyens efficaces pour atténuer le risque que de tels incidents surviennent de nouveau.

3. Définition de la violence dans le lieu de travail (VLT)

3.1 Quels types d’incidents sont considérés comme des cas de VLT?

L’article 20.2 du RCSST définit la VLT ainsi :

« [...] tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé sur son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie. »

Il ressort clairement de cette définition que la violence dans le lieu de travail (VLT) ne se limite pas seulement aux incidents créés par d’autres employés. Tant que l’incident se produit dans le lieu de travail du plaignant, les membres du public, et même les membres de la famille du plaignant, peuvent être à l’origine de la VLT. Dans ces cas toutefois, les exigences en matière d’enquête sur les plaintes non résolues diffèrent légèrement de celles qui touchent les situations où c’est un autre employé qui a commis l’acte de VLT.

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Remarque 1 : afin d’éviter les répétitions, on n’utilisera que le terme « dommage » dans la présente IPG pour renvoyer à l’expression « un dommage, un préjudice ou une maladie », mais il devra être entendu au sens large et inclure les concepts de « préjudice et de maladie ».

Remarque 2 : L'IPG désigne souvent un cas de VLT comme étant « un incident ». Cela ne signifie pas pour autant que des événements particuliers doivent être évalués en isolation pour déterminer s’ils constituent de la VLT. Donc, « incident » devrait être compris comme regroupant plus d’une occurrence, des types de comportements, etc.

De cette définition, il peut aussi être déduit que, puisqu’une « menace » ou un « geste » n’entraîne pas de contact physique (et ne cause habituellement pas de dommage physique), la VLT doit comprendre les incidents qui n’occasionnent qu’un dommage psychologique. La Cour d’appel fédérale (CAF) a confirmé cette interprétation dans la décision 2015 CAF 273, Procureur général du Canada et Alliance de la fonction publique du Canada;

[22] […] En fait, il n’y a pas eu de litige devant notre Cour ni devant le tribunal de première instance sur le fait que la violence peut comprendre le harcèlement, et qu’il est raisonnable de s’attendre à ce que le harcèlement psychologique cause un dommage ou une maladie dans certaines circonstances.

Il ne fait par ailleurs aucun doute à la lumière de cette définition qu’il doit y avoir une probabilité raisonnable42 Pointure Chaussures Noires Chaussures Pointure Noires Femme Femme Noires Chaussures 42 QrChtds de dommage (physique ou psychologique) pour qu’un incident soit considéré comme de la VLT.

3.2 Que signifie « dommage psychologique »?

Aux fins de la présente IPG, il convient de distinguer le dommage psychologique fait à un employé du malaise psychologique provoqué chez un employé.

Un incident qui cause de la tristesse, de l’insatisfaction ou de la frustration à un employé, mais qui ne le rend pas dysfonctionnel au travail ou dans sa vie privée, est considéré comme causant uniquement un malaise psychologique.

À l’opposé, un incident qui nuit à la capacité de l’employé de fonctionner pleinement dans le milieu de travail ou dans sa vie personnelle, est un incident qui entraîne un dommage e psychologique à l’employé.

Les incidents impliquant un traitement injuste ou discriminatoire perçu ne sont généralement pas considérés comme de la VLT. Les plaintes concernant les questions liées aux relations de travail, aux ressources humaines ou aux droits de la personne sont généralement visées par d’autres lois, par exemple la Loi canadienne sur les droits de la personne ou les dispositions relatives aux griefs d’une convention collective. Toutefois, un employé peut simultanément porter plainte pour VLT présumée en vertu de la partie XX du RCSST, même s’il a déjà porté plainte en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou d’une convention collective.

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3.3 Le harcèlement est-il considéré comme de la « violence dans le lieu de travail » selon la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST)?

Le terme « harcèlement » n’est pas défini ni même mentionné dans le RCSST. Toutefois, si le prétendu comportement constitue du harcèlement et s’inscrit dans la définition de VLT, il s’agit bien de VLT. Cette interprétation a elle aussi été confirmée dans la décision 2015 CAF 273 mentionnée ci-dessus.

L’alinéa 20.3b) du RCSST établit que « l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs » sont des « facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail ».

L’exposition à un facteur qui contribue à la VLT n’est pas forcément la même chose qu’une exposition à la VLT comme tel. Par exemple, considérons des taquineries : on ne les jugera pas généralement comme de la VLT si leur objectif n’est ni d’offenser ni d’humilier un employé. Cependant, malgré l’intention, si l'employé croit que le comportement constitue de la VLT ou un facteur de VLT et que celui-ci aborde la question avec son employeur, ce dernier doit alors s’efforcer de régler la situation, conformément au paragraphe 20.9(2) du RCSST.

Spécifiquement, les employeurs sont tenus en vertu de l’article 20.3 du RCSST de mettre en place des mesures de prévention afin de protéger les employés contre des facteurs contribuant à la VLT, et d’empêcher qu’ils ne s’aggravent et se transforment en VLT. Les mesures de prévention prennent habituellement la forme de politiques interdisant de tels comportements et de procédures de recours.

3.4 Comment peut-on déterminer si un employé victime de VLT a subi un dommage psychologique?

Étant donné la nature subjective et interne de ce type de dommage, il peut être difficile de déterminer si un employé a souffert du dommage psychologique allégué.

À moins qu’il ne soit « évident » Note de bas de page 1

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que l’incident ne répond pas aux paramètres de la VLT décrits ci-dessus, on doit présumer qu’il s’agit bien d’un cas de VLT et on doit respecter les exigences de la partie XX du RCSST. Cela comprend la nomination d’une PC en vertu du paragraphe 20.9(3) afin d’enquêter sur toute plainte non réglée de VLT.

Dès qu’un employeur a connaissance d’une VLT réelle ou présumée, il doit faire le nécessaire pour tenter de régler la situation en collaboration avec le plaignant, conformément au paragraphe 20.9(2) du RCSST. Advenant que la situation ne soit pas réglée, il doit nommer une PC pour faire enquête.

4. Quel type d’aide l’employeur est-il tenu de fournir selon l’alinéa 20.3d) du RCSST?

L’employeur doit inclure dans sa politique de prévention de la violence dans le lieu de travail son obligation d’aider les employés qui ont été exposés à de la VLT. Les difficultés que les employés éprouvent dicteront le type d’aide nécessaire. Cette aide peut être offerte sous diverses formes, dont un programme d’aide aux employés ou des services de consultation psychologique. Conformément au devoir auquel il est tenu en vertu de l’article 20.3 du RCSST d’octroyer suffisamment de ressources à la prévention de la VLT et d’aider les employés qui ont été exposés à la VLT, l’employeur doit payer des frais raisonnables associés à ce type d’assistance.

5. Faut-il conserver de la documentation aux fins des articles 20.4 et 20.5 et du paragraphe 20.6(1) du RCSST?

La partie XX n’exige pas explicitement le maintien d’une documentation à l’appui de ces étapes. Il est toutefois fortement recommandé que l’employeur conserve ces documents. Non seulement cette documentation aidera à la mise à jour de la politique si nécessaire, mais aussi permettra de montrer l’ensemble des mesures entreprises et contribuera à renforcer la démonstration générale de diligence raisonnable de l’employeur. Il est donc recommandé que l’employeur garde une trace écrite ou électronique des mesures prises afin de remplir ses obligations en vertu des articles 20.4, 20.5 et du paragraphe 20.6 (1) du RCSST.

On peut obtenir de la documentation en consultant les procès-verbaux des séances du Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité (COSST) ou du comité local de santé et de sécurité (comité local) ou alors, à partir des registres d’échanges avec le représentant en matière de santé et de sécurité (le représentant) à ces sujets, selon le cas.

6. Qui décide quels sont le renseignements qui entrent dans les catégories : « font l’objet d’une interdiction légale de communication » et « sauf interdiction légale » dans les paragraphes 20.5(2), 20.8(4) et 20.9(3) et l’alinéa 20.9(5)b) du RCSST?

Selon le paragraphe 20.5(2) du RCSST, il est de la responsabilité de l’employeur de déterminer si la communication de renseignements est interdite par la loi durant les consultations avec le COSST, le comité local, ou le représentant, pour évaluer le potentiel de violence au travail. Les lois qui peuvent s’appliquer à ce type de situation sont la Loi sur la protection des renseignements personnels pour les ministères fédéraux et la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques pour les autres organisations.

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Si un service de police enquête comme il est prévu au paragraphe 20.8(4) du RCSST, l’employeur doit aviser les membres du comité local ou le représentant qu’une enquête policière est menée, sauf si la loi l’interdit. Il est possible de consulter la police pour savoir si un tel avis est interdit par la loi.

Il incombe à l’employeur de déterminer si la divulgation de renseignements pertinents est interdite en vertu de la loi lorsqu’il les fournit directement à la PC en vertu du paragraphe 20.9(3) du RCSST ou est interdite en vertu de l’alinéa 20.9(5)b) du RCSST lorsqu’il les fournit indirectement en remettant une copie du rapport de la PC au comité local ou au représentant.

Pour tous les cas présentés ci-dessus, si un employeur croit que la divulgation de renseignements enfreint la loi, il devrait clairement indiquer au destinataire prévu de ces renseignements quelle est la loi qui interdit la divulgation complète.

7. Qui sont les « parties » à l’alinéa 20.9(1)a) du RCSST?

L’expression « parties » s’applique à l’employeur, au plaignant et à l’agresseur présumé, sous réserve que ce dernier soit également un employé.

Un agresseur présumé qui n’est pas un employé n’est pas considéré comme une « partie » étant donné que l’employeur n’a aucune prise sur lui. L’employeur ne peut ni le contraindre à coopérer avec la PC ni lui imposer de mesure disciplinaire. Étant donné l’absence ou la faiblesse des conséquences des conclusions de l’enquête pour un non-employé, le consulter dans le choix de la PC minerait le processus.

À l’opposé, un employé présumé agresseur est obligé de coopérer, et les conclusions de l’enquête le concernent directement. À ce titre, il constitue une partie.

Remarque :

Dans ce qui suit, on appellera « intimé » tout agresseur présumé, qu’il soit employé ou non, à moins d’une précision.Doré Miroir Chaîne Plexiglass Montre Avec Sculpté Sidias Unisexe Tournesol Rétro De Poche Modèle Ybvy6f7g

8. Qui sont les « personnes » dont il est question au paragraphe 20.9(3) et à l’article 20.9(5)b) du RCSST et qui doivent consentir à la divulgation de leur identité?

Les dispositions susmentionnées du RCSST exigent de l’employeur qu’il obtienne le consentement de « personnes »avant de divulguer tout renseignement identificatoire à la PC, au ou au représentant.

À cette fin, les « personnes » sont le plaignant, l’intimé et les témoins qui ont renseigné l’employeur ou la PC.

Comme mentionné à la section 7, un intimé qui n’est pas employé ne constitue pas une « partie » eu égard à la plainte, mais qu’il demeure néanmoins une « personne » dans l’affaire. L’intimé a donc le droit de conserver l’anonymat tout au long du processus.

Il est peu probable qu’un intimé qui n’est pas employé coopère avec l’employeur ou avec la PC, puisqu’on ne peut le contraindre à le faire et que les conclusions auront peu, voire aucun impact, en ce qui le concerne. Il est également peu probable qu’il consente à divulguer son identité à la PC ou à d’autres entités liées au lieu de travail. Quoi qu’il en soit, un employeur qui souhaite transmettre des renseignements identificatoires sur un intimé qui n’est pas employé à toute entité, devra d’abord obtenir le consentement de l’intimé.

En résumé, un employeur doit d’abord obtenir le consentement de « personnes » suivantes :

  1. du plaignant
    Doré Miroir Chaîne Plexiglass Montre Avec Sculpté Sidias Unisexe Tournesol Rétro De Poche Modèle Ybvy6f7g
    avant de divulguer tout renseignement identificatoire :
    1. à l’intimé
    2. à la PC
    3. au COSST, au comité local ou au représentant
  2. de l’intimé
    avant de divulguer tout renseignement identificatoire :
    1. à la PC
    2. Montre Watch Quartz Fashion Cuir Noir Jabot Chronographe Heures 24 Sport En Japonais Shark Sh193 Yb7g6fy
    3. au COSST, au comité local ou au représentant
  3. des témoins
    avant de divulguer tout renseignement identificatoire :
    1. au plaignant
    2. à l’intimé
    3. à la PC
    4. au COSST, au comité local ou au représentant

L’employeur peut obtenir de « personnes » un seul consentement pour tous les types de communication, tant que chacun des types est clairement décrit, ou il peut obtenir des consentements distincts afin que les « personnes » choisissent le type de consentement qu’elles souhaitent accorder.

Avant qu’une « personne » donne ou non son consentement, l’employeur doit s’assurer qu’elle est en mesure de prendre une décision éclairée. La personne doit recevoir tous les renseignements nécessaires au sujet des exigences réglementaires (p. ex. le rôle de la PC), et connaître les conséquences qu’entraînent l’accord ou le refus de consentement (p. ex. il est possible que la PC découvre son identité par d’autres moyens).

L’employeur doit être en mesure de montrer que le consentement requis a été obtenu auprès de « personnes ». À cet effet, il est recommandé que l’employeur obtienne le consentement par écrit à l’aide du « formulaire de consentement » présenté à l’ annexe B .

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Si une « personne » consent à divulguer son identité à la PC, mais refuse de la divulguer à un ou plusieurs destinataires du rapport de la PC (voir la section 11.4), l’employeur doit supprimer ce renseignement du rapport transmis aux destinataires concernés.

9. Quel rôle ont les agents négociateurs, les syndicats, et les avocats selon la partie XX du RCSST?

Les agents négociateurs, les syndicats, et les avocats ne sont pas explicitement mentionnés par la partie XX du RCSST. Toutefois, cela n’empêche pas un plaignant ou un intimé présumé de demander l’aide de son agent négociateur, de son syndicat ou de son avocat ou d’être représenté pendant l’enquête par l’un d’eux.

Dans ces cas, le plaignant et l’intimé (s’il s’agit d’un employé) doivent continuer à coopérer, à participer au processus et à fournir tous les renseignements pertinents en passant par leur représentant choisi.

Si l’employé choisit d’être représenté, cela doit être indiqué dans le dossier de plainte.

10. Qu’est-ce qu’un employeur est censé faire en vertu du paragraphe 20.9(2) pour tenter de régler une plainte de VLT?

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Le paragraphe 20.9(2) exige de l’employeur qu’il déploie de véritables efforts en vue de régler la plainte avant de nommer une « personne compétente » pour faire enquête.

Il est généralement préférable que la plainte soit régler à ce niveau. Afin d’augmenter les chances d’un tel résultat, les employeurs pourraient envisager de suivre les étapes décrites à l’ annexe A .

Ces étapes nécessitent que l’employeur examine la plainte de l’employé notamment en interrogeant les témoins, en examinant les dossiers des employés et en consultant le comité local ou le représentant.

L’examen doit viser à déterminer la meilleure façon de répondre aux préoccupations de l’employé et à cerner les mesures qui pourraient être prises pour éviter qu’un incident semblable se produise à nouveau.

11. Enquêtes menées par une PC

11.1 Que doit faire un employeur pour sélectionner une « personne compétente », en vertu du paragraphe 20.9(1) du RCSST?

Si la plainte n’est pas réglée en vertu du paragraphe 20.9 (2) du RCSST, l’employeur doit commencer le processus de désignation d’une PC aux fins d’enquête.

La PC peut être un employé du lieu de travail ou un contractuel externe.

L’article 20.1 du RCSST exige d’un employeur qu’il consulte le COSST ou, en l’absence du comité, qu’il consulte le comité local ou le représentant en ce qui a trait à l’exécution de toutes ses obligations décrites dans la partie XX, notamment l’obligation de choisir la PC.

L’employeur et le COSST, le comité local, ou le représentant, ne sont pas obligés de s’entendre sur le choix d’une PC. Toutefois, un consensus contribuerait à valider la PC choisie aux yeux du plaignant et de l’employé intimé.

L’employeur doit être en mesure de démontrer que de telles consultations ont eu lieu et que le COSST, le comité local ou le représentant ont pu commenter le choix. Faute d’un consensus, l’employeur doit également être en mesure de justifier leur choix.

Au cours de ces consultations, l’employeur doit néanmoins protéger l’identité de « personnes » au COSST, au comité local et au représentant, sauf si ces personnes ont autorisé la divulgation de leur identité à cette fin.

Afin de simplifier le processus, on recommande que l’employeur en consultation avec le COSST, le comité local ou le représentant, selon le cas, dresse à l’avance une liste de personnes compétentes potentielles qu’on pourra éventuellement mobiliser. Cela éliminerait le besoin d’obtenir le consentement de « personnes » à divulguer leur identité pour la durée de ces consultations.

Impartialité de la PC

L'alinéa 20.9(1)a) du RCSST exige en outre que « les parties » (c'est-à-dire l’employeur, le plaignant et l’employé intimé) reconnaissent tous l’impartialité de la PC.

Il suffit qu’une partie conteste l’impartialité de la personne proposée pour que cette personne ne puisse être nommée à titre de personne compétente. Le cas échéant, l’employeur ne peut contester l’objection soulevée par la partie en cause; il doit plutôt proposer d’autres personnes compétentes jusqu’à ce que toutes les parties estiment que l’une d’elles est acceptable, faute de quoi il contrevient à l’alinéa 20.9(1)a) et au paragraphe 20.9(3) du RCSST.

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Les connaissances, la formation et l'expérience de la PC

Les alinéas 20.9(1)b) et c) du RCSST exigent de l’employeur qu’il vérifie que la PC dispose des connaissances, de la formation et de l’expérience nécessaires à mener l’enquête.

Les objections concernant les connaissances, la formation et l’expérience d’une PC peuvent être réfutées en se fondant sur l’information fournie par l’employeur et/ou la PC. Ainsi, une partie peut soulever des objections à l’égard de ces qualifications, et l’employeur doit y répondre. Toutefois, la partie qui s’oppose n’a pas le dernier mot sur cette question, et toute plainte non résolue sur cette question peut être renvoyée au Programme du travail.

11.2 Un employeur peut-il refuser de nommer une PC?

Il peut y avoir des cas où un employeur refuse de nommer une PC, car il estime que l’incident décrit par l’employé ne constitue pas de la VLT. Par conséquent, les dispositions de la partie XX du RCSST, plus particulièrement de l’alinéa 20.9(3) du RCSST, ne s’appliquent pas.

Avant de tirer une telle conclusion, les employeurs doivent rigoureusement examiner la section 3.4 de la présente IPG, particulièrement la conclusion selon laquelle, à moins qu’il ne soit évident que l’incident ne constitue pas de la VLT, on doit présumer qu’il s’agit bien d’un cas de VLT et respecter les exigences de la partie XX du RCSST. L’employeur doit être conscient que la jurisprudence lui accorde une très faible marge de manœuvre à ce sujet.

Si après avoir examiné les éléments ci-dessus, l’employeur refuse toujours de nommer une PC pour cette raison, l’employé peut déposer une plainte auprès du Programme du travail selon laquelle l’employeur n’a pas respecté le paragraphe 20.9(3) du RCSST, en refusant de nommer une PC comme prévu. (Voir la section 17.1 de l’IPG)

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11.3 Peut-on dévoiler l’identité de « personnes » à la PC, avant le début de l’enquête?

Selon le paragraphe 20.9(3) du RCSST, l’employeur ne peut pas révéler l’identité de « personnes » à la PC, sans leur consentement.

Il est généralement souhaitable que la PC connaisse l’identité des parties, ce qui simplifie l’enquête à certains égards. Toutefois, la PC doit faire enquête malgré le refus d’une ou de plus d’une « personne » de divulguer son identité.

Dans de telles circonstances, l’enquête peut se faire sous le couvert de l’anonymat au téléphone, par courriel ou en passant par un intermédiaire (par exemple, un membre du comité local ou un représentant). Le fait d’ignorer l’identité de « personnes » ne devrait pas empêcher la PC d’obtenir les renseignements nécessaires pour enquêter consciencieusement sur la plainte.

11.4 Qui doit recevoir une copie du rapport de la PC?

En vertu de l’alinéa 20.9(5)b) du RCSST, l’employeur doit fournir une copie du rapport de la PC au comité local ou au représentant. Il n’est pas obligatoire de remettre une copie au COSST, même s’il existe. Cependant, ce dernier doit au moins obtenir une copie des recommandations formulées dans le rapport, aux fins de consultations avec l’employeur, conformément à la section 11.5 de l’IPG.

En outre, bien que cela ne soit pas expressément mentionné dans la partie XX du RCSST, il est dans l’intérêt de la justice naturelle et de l’équité procédurale que chaque partie de la plainte soit également en droit de recevoir une copie du rapport.

Comme mentionné à la section 7, les parties inclus seulement l’employeur, le plaignant et l’employé intimé (c'est-à-dire qu’on exclut un intimé qui n’est pas employé). C’est pourquoi l’employeur doit remettre une copie du rapport de la PC au comité local ou au représentant, au plaignant ainsi qu’à l’employé intimé.

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Advenant que le rapport contienne des renseignements identificatoires sur une « personne » ayant refusé de divulguer son identité à au moins un destinataire du rapport, l’employeur doit caviarder ces renseignements présentés dans le rapport avant de le transmettre au(x) destinataire(s).

11.5 L’employeur est-il tenu de mettre en œuvre toutes les recommandations du rapport de la PC?

L’employeur n’est pas tenu, en vertu du RCSST, de mettre en œuvre toutes les recommandations de la PC. Cependant, l’employeur est tenu en vertu de l’alinéa 20.9(5)c) du RCSST de modifier ou de mettre en œuvre des contrôles préalablement établis en vertu du paragraphe 20.6(1) du RCSST dans la mesure où cela est en pratique possible, afin d’empêcher que la violence dans le lieu de travail ne se reproduise.

La détermination de ce qui est en pratique possible dépend de chaque situation. En règle générale, pour qu’une mesure soit considérée comme en pratique possible, il faut que l’effort, le temps et les coûts requis ne soient pas nettement plus élevés que les avantages de la mesure elle-même. Pour obtenir plus d’information, consulter 920-1-IPG-055, Critères pour établir si les mesures ont été prises dans la mesure où cela est « dans la pratique possible », « en pratique impossible », « en pratique possible » et « autant qu’il est raisonnablement pratique et possible de le faire »

Peu importe la façon dont l’employeur appliquera ou non les recommandations, conformément à l’article 20.1 du RCSST, cela doit se faire en consultation avec le COSST ou, à défaut d’un tel comité, avec le comité local ou le représentant.

Si l’employeur ne met pas entièrement en œuvre toutes les recommandations et que le plaignant estime que cela va à l’encontre du Code, ce dernier peut déposer une plainte au Programme du travail (voir la section 17.3 de l’IPG).

12. Que faire si le plaignant cesse d’occuper son emploi avant que la plainte ne soit réglée?

Si un employé se plaint à son employeur qu’il a été exposé à de la VLT, mais qu’il quitte son emploi (ou est licencié) avant que sa plainte ne soit réglées, l’employeur a-t-il l’obligation de faire enquête en vertu du paragraphe 20.9(2) du RCSST, et de nommer une PC en vertu du paragraphe 20.9(3) du RCSST si la plainte n’est pas réglées?

Oui, mais seulement si :

  • le plaignant a signalé le problème à l’employeur pendant qu’il était encore à son service;
  • l’intimé présumé est encore dans le lieu de travail; et,
  • Doré Miroir Chaîne Plexiglass Montre Avec Sculpté Sidias Unisexe Tournesol Rétro De Poche Modèle Ybvy6f7g
  • le plaignant souhaite que l’affaire soit examinée.

De plus, si le plaignant a été licencié et croit que son licenciement est attribuable à sa plainte de VLT, le plaignant peut être admissible à déposer une plainte vertu l’article 133 du Code devant le Conseil canadien des relations industrielles en alléguant une infraction à l’article 147 du Code.

13. Dans quels cas le paragraphe 20.9(6) du RCSST s’applique-t-il?

Le paragraphe 20.9(6) du RCSST traite de situations dans lesquelles certains employés, vu la nature de leur travail, peuvent être exposés plus fréquemment à des incidents de violence. Citons par exemple la violence à laquelle sont exposés les agents de la paix. Dans ces cas, si toutes les exigences du paragraphe 20.9(6) du RCSST sont remplies, les dispositions portant sur la nomination d’une PC ne s’appliquent pas. Cependant, l’employeur doit tout de même disposer d’un processus lui permettant de cerner les facteurs contribuant à la violence dans le lieu de travail en fonction de l’incident survenu (article 20.4 du RCSST), évaluer ces facteurs (article 20.5 du RCSST), concevoir et mettre en place des mécanismes de contrôle (article 20.6 du RCSST).

La section 4 du document du Programme du travail intitulé « Danger constituant une Condition normale de l’emploi 905-1-IPG-070 » peut s’avérer utile afin de cerner ce qui constitue une condition normale de l’emploi

14. Qu’entend-on par « efficaces » à l’alinéa 20.9(6)c) du RCSST?

Dans ce cas, « efficaces » signifie que le processus qui a mené à l’établissement des procédures et des mécanismes de contrôle a inclus une véritable consultation du COSST, du comité local ou du représentant, selon le cas. L’employeur doit avoir des procédures et des contrôles en place pour minimiser les risques posés par la violence dans le lieu de travail.

De plus, selon le paragraphe 20.7(1) du RCSST, l’employeur doit – en consultation et en collaboration avec le COSST ou, à défaut d’un tel comité, avec le comité local ou le représentant – évaluer l’efficacité des mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail mises en place conformément aux articles 20.3 et 20.6 du RCSST et les mettre à jour dès que survient un changement susceptible d’en compromettre l’efficacité, ou au moins tous les trois ans.

15. Relation entre les parties XV et XX du RCSST

15.1 Faut-il signaler au Programme du travail un incident impliquant de la VLT en vertu de la partie XV du RCSST?

Les incidents de VLT qui comprend une des conséquences énumérées à l’article 15.5, ou au paragraphe 15.8(1) du RCSST, doit faire l’objet d’une enquête et d’un rapport destiné au Programme du travail, en vertu de la partie XV, et aussi être traité en vertu de la partie XX.

Par exemple, si un incident impliquant de la VLT cause une « blessure invalidante » à un employé au sens de l’article 15.1 du RCSST ou exige de « [...] recourir à des mesures de sauvetage ou de réanimation ou à toute autre mesure d’urgence semblable [...] » au sens de l’alinéa 15.8(1)c) du RCSST, l’employeur serait donc tenu de faire enquête et de présenter un rapport sur l’incident au Programme du travail, conformément à la partie XV du RCSST.

Dans un même ordre d’idée, si un incident de VLT résulte en la mort d’un employé, en une « blessure invalidante » à deux employés ou plus, ou en une blessure permanente à un employé, l’employeur devra, en vertu de l’article 15.5 du RCSST, déclarer l’incident au Programme du Travail par téléphone le plus rapidement possible, et faire enquête conformément à la partie XX.

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15.2 Est-ce que la définition de « blessure invalidante » à l’article 15.1 du RCSST inclut les préjudices psychologiques résultant d’un incident de VLT?

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Oui. L’article 15.1 du RCSST définit comme une blessure invalidante toute blessure qui
« [...] empêche l’employé de se présenter au travail ou de s’acquitter efficacement de toutes les fonctions liées à son travail habituel [...]. »

Un employé ayant subi de la VLT peut présenter une blessure psychologique qui l’empêche de se présenter au travail ou de s’acquitter efficacement de toutes les fonctions liées à ses tâches normales.

Il en découle que si un employé informe son employeur qu’il a subi de la VLT ayant causé son absence du travail ou un changement de tâches, l’employeur doit faire enquête et transmettre un rapport d’incident au Programme du travail, en vertu des parties XV et XX du RCSST.

15.3 Une intervention des services de police faisant suite à un incident impliquant de la VLT est-elle considérée comme « toute autre mesure d’urgence semblable », selon l’alinéa 15.8(1)c) du RCSST?

Oui. Par exemple, une situation où un service de police interviendrait après un vol de banque serait déclarable et exigerait une enquête en vertu des parties XV et XX du RCSST. L’intervention du service de police en pareilles circonstances constituerait une mesure de sauvetage ou une autre mesure d’urgence semblable au sens de l’alinéa 15.8(1)c) du RCSST; l’employeur serait donc tenu de faire enquête et de présenter un rapport sur l’incident au Programme du travail tel que requis par la partie XV du Règlement.

16. La partie XX du RCSST s’applique-t-elle également aux superviseurs et aux gestionnaires victimes de VLT?

Oui, les gestionnaires et les superviseurs qui représentent les employeurs sont eux-mêmes considérés comme des « employés » et sont donc visés par la partie XX du RCSST.

17. Transmission au Programme du Travail des plaintes déposées en vertu de la partie XX du RCSST

Les plaintes qui sont relatives à la politique générale de l’employeur pour la prévention de la VLT, mais qui ne comprennent aucune allégation de VLT ayant eu lieu, doivent suivre chaque étape du PRIP, tel que décrit à l'article 127.1 du Code.

Cependant, les plaintes qui incluent des allégations de VLT peuvent être transmises au Programme du travail si les plaintes sont non résolues après cette première étape du PRIP, (c'est-à-dire après que l'employeur en a été informé). Ensuite, délégué officiel du ministre (Agent) Note de bas de page 2Robe Jijil Femme Jijil Courte Courte Femme Robe Jijil 8kXnOw0P désigné enquêterait alors sur la plainte comme le permet l’alinéa 141(1)a) du Code, pour déterminer si l'employeur se conforme à la partie XX du RCSST.

17.1 Dépôt d’une plainte parce que l’employeur refuse de nommer une PC.

Ces plaintes émanent d’employés qui déclarent que leur employeur a refusé de nommer une PC pour mener une enquête, conformément au paragraphe 20.9(3) du RCSST, car il estime que l’incident décrit par l’employé ne constitue pas de la VLT.

Un Agent affecté à la plainte doit déterminer si l’employé a été exposé à de la VLT, car c’est la condition de départ à l’application du paragraphe 20.9(3).

Pour faire cette évaluation pour les incidents ayant en cause un dommage psychologique allégué, l’Agent doit appliquer les mêmes critères que ceux décrits à la section 3.4 de la présente IPG. À moins qu’il ne soit clair et évident que l’incident ne constitue pas de la VLT, on doit présumer qu’il s’agit bien d’un cas de VLT, et la partie XX du RCSST s’applique.

Si l’Agent a des doutes quant à savoir si VLT a eu lieu ou non, il doit exiger de l’employeur qu’il nomme une « personne compétente » pour faire enquête, conformément au paragraphe 20.9(3) du RCSST.

17.2 Plaintes concernant le fait de convenir de la PC.

Si l’une ou l’autre des parties des employés estime que la PC ne fait pas preuve de l’impartialité requise ou ne dispose pas des connaissances, de la formation et de l’expérience nécessaires, cette partie doit informer l'employeur, et si la question n'est pas résolue peut présenter une plainte alléguant une infraction à l’alinéa 20.9(1)a) ou b) de la partie XX du RCSST.

17.3 Dépôt d’une plainte parce que l’employeur refuse de mettre en place toutes les recommandations du rapport de la PC.Sandales Les pieds Pour Belarbi Nu Femme Par Tropéziennes Et M Havapo sdrhQCtx

Comme mentionné à la section 11.5 de l’IPG, la partie XX du RCSST n’exige pas explicitement que l’employeur de mettre en œuvre chaque recommandation du rapport de la PC. On examinera les plaintes déposées à ce sujet selon que l’employeur a ou non conçu et mis en place des mesures de prévention efficaces pour éliminer ou pour réduire au minimum la VLT ou le risque de VLT, dans la mesure où cela est en pratique possible, conformément au paragraphe 20.6(1) du RCSST.

L’Agent doit lire le document 920-1-IPG-055, intitulé Critères pour établir si les mesures ont été prises « dans la mesure où cela est dans la pratique possible » « en pratique impossible » « en pratique possible », et « autant qu’il est raisonnablement pratique et possible de le faire ». Dans le cadre de son enquête, l’Agent doit déterminer si l’employeur a consulté le COSST, le comité local ou le représentant, selon le cas, concernant la décision de ne pas donner suite à une recommandation.

18. Évaluation du programme de prévention de la VLT

En plus de répondre aux types de plaintes mentionnées ci-dessus, les Agents peuvent effectuer des inspections proactives en vue de déterminer le niveau de conformité de l’employeur à la partie XX du RCSST.

Pour évaluer l’ensemble du programme de prévention de la VLT, l’Agent examinera ce qui suit :

  • une politique de prévention de la violence dans le lieu de travail a été établie et communiquée à tous les employés;
  • politique développé en consultation et avec la participation du COSST, comité local ou le représentant, selon le cas;
  • l’employeur a recensé les facteurs pouvant causer de la VLT et a évalué des possibilités de violence;
  • des mécanismes de contrôle systématiques et des mesures de prévention ont été mis en place;Doré Miroir Chaîne Plexiglass Montre Avec Sculpté Sidias Unisexe Tournesol Rétro De Poche Modèle Ybvy6f7g
  • la date de la dernière évaluation des mesures et de leur mise à jour (au minimum tous les trois ans, conformément au paragraphe 20.7(1) de la partie XX du RCSST);
  • l’existence de procédures pour intervenir en cas de VLT; et
  • les employés ont reçu de la formation sur la VLT

Pour toute infraction décelée, l’Agent doit appliquer la Politique de conformité du Programme du travail.

Brenda Baxter
Director General/Directrice générale
Workplace Directorate/Direction du milieu de travail
Employment and Social Development Canada – Labour Program
Emploi et Développement social Canada – Programme du travail

Annexe A

Lignes directrices relatives au paragraphe 20.9(2) du RCSST

Les présentes lignes directrices décrivent, étape par étape, les mesures minimales que l’employeur doit prendre pour tenter de régler des plaintes de violence dans le lieu de travail (VLT) avant de nommer une « personne compétente » pour mener une enquête officielle.

Les Agents qui reçoivent des plaintes de VLT, qui n’ont pas encore été transmises à une « personne compétente » doivent aussi consulter les présentes lignes directrices pour déterminer si l’employeur a fait des efforts légitimes pour régler la plainte, conformément au paragraphe 20.9(2) du RCSST. Dans le cas contraire, l’Agent peut exiger de l’employeur qu’il le fasse. L’Agent devrait toutefois tenir compte de toute autre mesure prise par l’employeur et déterminer si elle est équivalente à celles prévues par les lignes directrices.

Remarque :

Ces lignes directrices ne doivent pas servir d’outil d’enquête pour déterminer si l’employé a été exposé à de la VLT. Contrairement à d’autres enquêtes exigées par le Code, le but principal de l'enquête menée par l’employeur en vertu du paragraphe 20.9(2) du RCSST n’est pas d’établir si le Code a été enfreint, mais plutôt de déterminer la meilleure façon de répondre aux préoccupations de l’employé. Cela est particulièrement vrai dans le cas de plaintes de VLT impliquant un dommage psychologique, car il peut être beaucoup plus facile de simplement répondre aux préoccupations de l’employé concerné que de déterminer irréfutablement si un incident de VLT a eu lieu.

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  1. L’employeur devrait bien comprendre les préoccupations du plaignant Note de bas de page 3
    Le plaignant peut présenter une plainte auprès de son employeur en personne ou par écrit. Dans tous les cas, l’employeur doit veiller à bien comprendre les préoccupations et, au besoin, demander des éclaircissements au plaignant.
  2. L’employeur ne doit pas divulguer l’information à l’intimé Note de bas de page 4 sans le consentement du plaignant
    L’employeur ne devrait pas divulguer à l’intimé de renseignements personnels sur le plaignant sans l’autorisation de ce dernier. Cela encouragera les employés à soulever des préoccupations sans crainte de représailles de l’intimé, en particulier si l’intimé est un autre employé.
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  4. L’employeur doit toujours essayer de régler la plainte, même si le plaignant souhaite qu’aucun renseignement identificatoire ne soit divulgué à l’intimé
    Doré Miroir Chaîne Plexiglass Montre Avec Sculpté Sidias Unisexe Tournesol Rétro De Poche Modèle Ybvy6f7g
    L’employeur doit toujours essayer de régler la plainte, même si le plaignant ne l’autorise pas à divulguer des renseignements identificatoires à l’intimé. L’employeur peut quand même interroger discrètement des témoins ou d’autres employés susceptibles de connaître les deux parties afin d’en apprendre davantage sur la situation, et pourrait revoir la définition de la VLT avec l’intimé.
  5. L’employeur devrait prendre en compte les suggestions du plaignant et y donner suite
    Si le plaignant suggère à l’employeur des façons de régler la plainte, l’employeur devrait examiner ses suggestions et, pour celles qui n’ont pas été retenues, expliquer au plaignant les raisons pour lesquelles il ne les accepte pas. L’employeur devrait également tenir compte des suggestions soumises par l’intimé. Encore une fois, l’enquête devrait être axée sur la résolution de la plainte, plutôt que sur la survenance de VLT.
  6. L’employeur devrait confirmer que la plainte a été réglée
    L’employeur devrait valider auprès du plaignant que la plainte a été réglée.

Annexe B

Formulaire de consentement à la divulgation de l’identité

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Portant sur une plainte non résolue pour violence dans le lieu de travail
Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail – Part XX
Code canadien du travail – Partie II

En ma qualité précisée ci-dessous de personne impliquée dans une plainte non réglée en vertu de la Partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST) (veuillez choisir),

comme plaignant

comme intimé (agresseur présumé, employé ou non)

comme témoin

il est entendu que :

  • j’ai le choix de consentir ou non, en vertu du paragraphe 20.9(3) et du sous-paragraphe 20.9(5)b) du RCSST, à la divulgation de mon identité dans le cadre de la présente plainte;
  • je ne suis pas obligé de donner mon consentement; et,
  • refuser d’accorder mon consentement
    • ne libère l’employeur d’aucune obligation définie à la partie XX du RCSST;
    • ne me libère d’aucunes de mes obligations d’employé, conformément au sous-paragraphe 126(1)e) qui figure à la partie II du Code canadien du travail, quant à ma collaboration avec toute personne exécutante d’un devoir prescrit par le Code; et,
    • ne garantit pas mon anonymat par rapport à l’un ou plus d’un individu impliqué dans la plainte non réglée.
  • Doré Miroir Chaîne Plexiglass Montre Avec Sculpté Sidias Unisexe Tournesol Rétro De Poche Modèle Ybvy6f7g

Je consens par la présente à divulguer mon identité aux parties suivantes dans le cadre de l’enquête portant sur la plainte et son règlement (cocher tout ce qui s’applique) :

Plaignant

Oui

Non

Intimé (agresseur présumé, employé ou non)

Oui

Non

Témoins

Oui

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Non

Personne compétente

Oui

Non

Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité au travail

Oui

Non

Comité local de santé et de sécurité ou représentant en matière de santé et sécurité

Oui

Non

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Signature

Date

Nom

Annexe C

Modèle d’un rapport rédigé par une personne compétente

Portant sur une plainte non résolue pour violence dans le lieu de travail
Conformément au paragraphe 20.9(4) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail,
Code canadien du travail – partie II

1. Adresse de l'employeur et du lieu de travail

Nom de l’employeur

Adresse

2. Personne-ressource de l’employeur

Nom

Titre

3. PlaignantDoré Miroir Chaîne Plexiglass Montre Avec Sculpté Sidias Unisexe Tournesol Rétro De Poche Modèle Ybvy6f7g

Le plaignant a autorisé l’employeur à divulguer son identité à la personne compétente.

Oui :

Nom du plaignant

Non

4. Intimé (agresseur présumé)

L’intimé est à l’emploi de l’employeur :

Oui

Doré Miroir Chaîne Plexiglass Montre Avec Sculpté Sidias Unisexe Tournesol Rétro De Poche Modèle Ybvy6f7g

Nom de l’intimé

Non

L’intimé a autorisé l’employeur à divulguer son identité à la personne compétente :

Oui :

Nom de l’intimé

Non

5. Témoin(s)

Le témoin est à l’emploi de l’employeur :

Oui

Non

Le témoin a autorisé l’employeur à divulguer son identité à la personne compétente :

Oui :

Nom du témoin

Non

6. Personne compétente nommée par l’employeur pour faire enquête

Nom :

Titre :

Date de la nomination de la personne compétente responsable de faire enquête :

Date :

La personne compétente est à l’emploi de l’employeur :

Oui

Non

Le plaignant est en accord avec le choix de la personne compétente :

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Oui

Non

L’employé intimé est en accord avec le choix de la personne compétente :

Oui

Non

7. Renseignements reçus par la personne compétente

De l’employeur : Information

Du plaignant : Information

De l’intimé : Information

Des témoins : Information

8. Conclusions de la personne compétente

Le plaignant a subi de la VLT

Oui

Non

Justification de la conclusion

(Advenant qu’on détermine que la VLT est avérée, la conclusion devrait expliquer l’échec du programme de prévention de VLT déjà en place.)

9. Recommandation(s) de la personne compétente

(En ordre de priorité, améliorer le programme de prévention de VLT et éviter que surviennent d’autres incidents de VLT.)

(Les recommandations devraient porter sur des mesures de contrôle que l’employeur devra modifier ou mettre en place afin d’éviter que d’autres incidents de VLT similaires ne surviennent.)

(Les recommandations ne devraient ni proposer de mesures disciplinaires à imposer à l’intimé ni offrir de réparation personnelle à la personne plaignante.)

Signature

Date

Annexe D

Procédure de traitement des plaintes reçues par l’employeur

Portant sur une plainte pour violence dans le lieu de travail
Conformément à la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail
Doré Miroir Chaîne Plexiglass Montre Avec Sculpté Sidias Unisexe Tournesol Rétro De Poche Modèle Ybvy6f7g Code canadien du travail – partie II

L’employeur a connaissance de violence dans le lieu de travail

1. On signale à l’employeur, par une plainte verbale ou écrite, formulée du plaignant ou des employés qui ne sont pas eux-mêmes plaignants (p. ex. des témoins), de violence dans le lieu de travail (VLT) ou de VLT présumée.

L’employeur doit s’efforcer de régler la plainte de VLT

2. Conformément au paragraphe 20.9(2) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST), l’employeur doit s’efforcer de corriger la situation ayant causé la plainte dès qu’il en a connaissance. L’employeur devrait lire l’annexe B – Formulaire de consentement à la divulgation de l’identité, en présence individuelle du plaignant, de l’intimé et des témoins et demander à chacun de remplir un formulaire afin de vérifier quels sont ceux qui consentent à divulguer leur identité au cours des démarches à venir.

3. L’employeur devrait suivre la démarche définie dans l’annexe A – Lignes directrices relatives au paragraphe 20.9(2) du RCSST, conformément au choix de chacun en matière de consentement à l’annexe B. À ce stade du processus, l’employeur recueille un maximum de renseignements du plaignant, de l’intimé et des témoins afin de cerner la nature de la plainte. L’employeur doit déployer tous les efforts nécessaires pour traiter les préoccupations et pour régler les problèmes à la satisfaction du plaignant et de l’intimé. La solution doit tenir compte des causes fondamentales de la situation et des facteurs qui y ont contribué. De plus, elle doit se traduire par la mise en place de mesures préventives pour éviter qu’une telle situation ne se reproduise.

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4. Advenant que le plaignant ou l’intimé (s’il s’agit d’un employé) ne soit pas satisfait par les mesures prises par l’employeur pour régler la plainte, la question sera considérée comme non réglée et devra être transmise à une personne compétente (PC) qui enquêtera officiellement.

L’employeur doit nommer une personne compétente pour faire enquête sur une plainte non réglée de VLT

5. Pour choisir une personne compétente, l’employeur doit consulter soit le comité d’orientation en matière de santé et de sécurité (COSST), le comité local de santé et de sécurité au travail (comité local) ou le représentant en la matière de santé et sécurité (le représentant), conformément à l’article 20.1 du RCSST. Au cours de ces consultations, l’employeur doit en tout temps respecter les choix en matière de consentement, qui ont été faits à l’annexe B. Advenant que l’employeur et le comité ou le représentant concerné ne s’entendent pas sur le choix d’une personne compétente, l’employeur pourra la choisir, mais devra justifier son choix au comité ou au représentant concerné.

6. De plus, l’employeur doit s’assurer que la PC choisie remplit les exigences énoncées au paragraphe 20.9(1) du RCSST. Advenant que le plaignant ou l’intimé (s’il s’agit d’un employé) n’approuve pas le choix de l’employeur, il peut déposer une plainte auprès du Programme du travail.

La personne compétente fera enquête et rédigera un rapport

7. La PC demandera à l’employeur de lui fournir tout renseignement pertinent qui ne fait pas l’objet d’une interdiction légale de communication et qui n’est pas susceptible de révéler l’identité de « personnes » sans leur consentement.

8. La PC enquêtera formellement sur la plainte au moyen d’entretiens avec les « personnes », et ce, afin de recueillir les faits à l’origine de la plainte. Advenant qu’une « personne » refuse de révéler son identité à la PC, cette dernière devra faire enquête malgré tout. Dans de telles circonstances, les « personnes » peuvent être interrogées au téléphone sous le couvert de l’anonymat. On peut également transmettre les renseignements par courriel ou en passant par un intermédiaire, par exemple par un membre du comité local.

9. À la conclusion de l’enquête, la PC statuera si la plainte correspond ou non à la définition de VLT et, le cas échéant, formulera des recommandations pour éviter que d’autres incidents de VLT n’aient lieu. La PC remettra à l’employeur un rapport écrit qui comprendra une conclusion et des recommandations. (Se référer à l’annexe C – Modèle d’un rapport rédigé par une personne compétente.)

Devoir de l’employeur en lien avec le rapport rédigé par une personne compétente

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10. L’employeur devra remettre un exemplaire du rapport de la PC au plaignant, à l’intimé (s’il s’agit d’un employé), au comité local ou au représentant. Avant de transmettre le rapport, l’employeur doit caviarder le document en fonction des choix de consentement faits à l’annexe B.

11. L’employeur doit consulter le COSST, le comité local ou le représentant, conformément à l’article 20.1 du RCSST, à propos de la mise en place des recommandations du rapport de la PC, et ce, afin d’éviter qu’un autre incident de VLT n’ait lieu, dans la mesure où cela est en pratique possible, en vertu du paragraphe 20.6(1) et du sous-paragraphe 20.9(5)c) du RCSST. Les recommandations devraient être mises en place dès que cela s’avère pratiquement possible, au plus tard 90 jours après réception du rapport de la PC par l’employeur, conformément au paragraphe 20.6(2) du RCSST.

L’employeur doit conserver une copie du rapport de la PC et la rendre facilement accessible à la consultation par un Agent, conformément à l’article 1.5 et au sous-paragraphe 20.9(5)a) du RCSST.

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